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Processus de conversation de coaching avec des pairs : utilisation du modèle BROV (GROW)

Cet outil de travail explique le flux d'une conversation de coaching avec des pairs afin de soutenir les apprenants qui suivent le cours Mener une conversation de coaching avec des pairs au moment de la mise en place de groupes de coaching par les pairs dans leurs milieux de travail.

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Définition de « coaching par les pairs »

Le coaching par les pairs est un processus de questionnement pratiqué en collaboration et par lequel un petit groupe Note* de collègues se réunit régulièrement pour s'entraider à apprendre, relever les défis et régler les problèmes, explorer les possibilités et prendre des mesures pour atteindre les résultats escomptés.

Valeur du coaching par les pairs

Le coaching par les pairs soutient le perfectionnement du leadership en utilisant les connaissances et l'expérience d'un groupe qui explore et acquiert des connaissances pour s'autonomiser et s'améliorer, et ce, individuellement et en tant que groupe.

Groupes de coaching par les pairs

Les groupes de coaching par les pairs font l'expérience de l'apprentissage transformationnel en établissant de nouvelles relations et en mettant en commun des idées qui mènent à l'apprentissage mutuel et au perfectionnement personnel, tout en expérimentant les avantages liés au changement durable.

Ces groupes peuvent, sans y être obligés, travailler dans le même ministère ou occuper la même fonction. Pour des raisons de confidentialité, il peut même être préférable que les membres du groupe soient issus de ministères différents.

Ensemble, les groupes de coaching par les pairs renforcent la confiance dans le processus et la confiance mutuelle, et peuvent générer des percées importantes pour relever les défis à tout échelon d'une organisation.

  1. Mot de bienvenue de l'animateur/coach (5 minutes)

    L'animateur joue un rôle clé dans la direction du groupe de coaching par les pairs à toutes les étapes du processus. Les différents membres du groupe peuvent tenir tour à tour le rôle d'animateur pour favoriser l'apprentissage par l'action. Au début de la séance, l'animateur souhaite la bienvenue aux participants, passe en revue les règles de base et présente brièvement le processus de coaching par les pairs : clarifier le sujet, poser des questions, réfléchir et apprendre.

    Il gère le temps et le processus pendant la conversation, pose des questions de clarification pour confirmer l'objectif du coaching et questionne l'efficacité du groupe.

    Exemples de règles de base pour les groupes de coaching par les pairs :

    • Adhérer au processus de conversation de coaching avec des pairs
    • Tenir des réunions uniquement lorsque tous les membres du groupe peuvent y assister
    • Respecter la nature confidentielle et non critique des conversations
    • Être prêt (personne coachée et coach) à se soutenir mutuellement
    • S'engager à présenter des problèmes et des défis au groupe et à participer activement au processus
    • Répartir équitablement le temps au sein du groupe
    • Adopter certains comportements, par exemple tenir une seule conversation à la fois, être à l'heure aux réunions ou ne pas interrompre quelqu'un qui parle

    La durée suggérée pour chaque partie du processus est fournie à titre indicatif pour aider les groupes de coaching par les pairs à rester sur la bonne voie à mesure qu'ils se familiarisent avec le processus.

  2. La personne coachée présente son défi et l'objectif souhaité (5 minutes)

    Le rôle de la personne coachée est de se préparer à parler d'un défi ou d'un problème et d'être ouverte à explorer, avec les membres du groupe de coaching, les enjeux, les différentes perspectives sur la question et les solutions possibles. Cette étape permet de mettre l'accent sur le défi et d'aider la personne à atteindre ses objectifs en faisant une demande brève et précise au groupe de coaching par les pairs (« J'ai besoin d'aide pour... », par exemple).

    • Présenter un bref énoncé sur le défi. Il doit s'agir d'un sujet qui intéresse la personne coachée, qui relève de sa sphère d'influence et pour lequel elle est prête à réfléchir à des possibilités d'action.
    • Fournir des renseignements généraux pertinents (Que veut faire la personne coachée? À quoi ressemblerait le résultat si elle réussissait?)
    • Quelles sont les personnes concernées?
    • Comment la personne coachée a-t-elle tenté de régler le problème jusqu'à maintenant?
    • Communiquer un ou deux domaines d'intérêt ou questions dont la personne coachée aimerait parler avec ses pairs durant une conversation de coaching.
  3. Exploration en groupe (20 minutes)

    Le rôle des coachs est de servir la personne coachée en pratiquant l'écoute active et en employant des techniques de questionnement. À cette étape, les coachs du groupe de pairs posent des questions à tour de rôle pour examiner les réalités intérieures et extérieures de la personne coachée, en cernant les obstacles qui se posent entre sa situation actuelle et celle qu'elle souhaite dans l'avenir. Cette étape permet à la personne de prendre conscience de ses valeurs, de ses croyances limitatives, de ses sentiments et de son niveau d'énergie par rapport à son défi.

    Tout en gardant à l'esprit que chaque personne coachée est une experte en la matière, les coachs posent des questions ouvertes puissantes qui aident la personne à voir d'un nouvel angle ses façons habituelles de faire et d'être, et à y réfléchir. De cette façon, vous aidez la personne coachée à réfléchir plus profondément aux problèmes qui sous-tendent son défi.

    • Réflexions internes : Questions axées sur les hypothèses, les jugements, les valeurs et les sentiments.
    • Action personnelle : Questions mettant l'accent sur ce qui peut être fait et n'a pas encore été essayé.
    • Relations interpersonnelles : Questions qui touchent d'autres personnes.
    • Environnement : Questions axées sur les plans, les structures et les systèmes.

    Dernière question (5 minutes) : Les coachs du groupe de pairs soumettent une dernière question à examiner à la personne coachée. À cette étape, il est courant que de nouveaux points de vue émergent.

  4. Échanges en groupe (10 minutes)

    Cette étape du processus permet d'examiner de nouvelles perspectives et de trouver des options viables pouvant aider la personne coachée à se rapprocher de la situation qu'elle souhaite dans l'avenir. L'inspiration et un sentiment de possibilité caractérisent cette étape.

  5. Action de la personne coachée (5 minutes)

    Cette étape consiste à déterminer ce que fera la personne coachée, à quel moment elle le fera et comment elle souhaite rendre compte de ses actions. La personne communique son plan d'action et de mobilisation à ses pairs. Il s'agit d'établir à quel point la personne coachée est déterminée à agir et à quel point l'action est évocatrice et stimulante à ses yeux. Il est important que l'action respecte le principe « SMART », autrement dit, qu'elle soit spécifique, mesurable, réalisable, pertinente et temporellement définie.

  6. Journal (5 minutes)

    Temps de réflexion personnelle accordé à tous les participants pour leur permettre de noter les points clés et les points à retenir de la conversation de coaching avec des pairs.

    1. Qu'est-ce que j'ai réalisé grâce à ma participation à cette conversation de coaching avec despairs?
    2. Qu'est-ce que j'ai appris sur moi-même en jouant le rôle d'animateur/personne coachée/coach? Qu'est-ce que j'ai appris sur mes collègues? Qu'est-ce que ce mode d'apprentissage m'a permis de mieux comprendre?
    3. Quelles mesures dois-je prendre pour profiter au maximum de ce processus?
    4. Quel est le niveau d'efficacité de notre apprentissage en tant que groupe?
    5. Sommes-nous à l'aise avec tous les aspects du processus que nous utilisons?
    6. Notre processus fait-il ce qu'il est censé faire?
    7. Sommes-nous capables de mesurer la pertinence et les résultats?
  7. Mot de la fin de l'animateur/coach (5 minutes)

    Récapitulez les principales conclusions selon votre point de vue, remerciez tous les participants pour leur engagement et leur participation, et rappelez-leur la date de la prochaine réunion du groupe ainsi que votre disponibilité pour communiquer entre les conversations du groupe de pairs, au besoin.

Autres outils de référence

Outils de travail de l'École de la fonction publique du Canada

  • Utilisation du modèle BROV (GROW) dans le cadre d'une approche de coaching
  • Le coaching pour renforcer la résilience
  • Le coaching pour l'exercice d'influence
  • Le coaching pour l'autonomisation
  • Le coaching pour renforcer l'engagement

Le guide du coaching au service de la performance : Principes et pratiques du coaching et du leadership (Sir John Whitmore)

Le modèle BROV (GROW) a été conçu par Sir John Whitmore, qui l'a abordé pour la première fois dans ce livre. Il y explique également comment libérer le potentiel des gens pour maximiser leur performance et utiliser le coaching pour transformer l'apprentissage et les relations de travail.

Changez vos questions, changez votre vie (Marilee Adams)

Dans ce livre, l'auteure propose 12 puissants outils pour le leadership, le coaching et la vie et nous offre son point de vue sur l'art de poser des questions puissantes.


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